Mesiace ekonomickej paralýzy, prázdnych kancelárií a pozastavenej výroby využili zamestnávatelia na upratovanie. Tí osvietenejší zistili, že nestačí spraviť si poriadok v archívoch, veľkou inventúrou musí prejsť aj personalistika. Kto si chce udržať silnú pozíciu na trhu práce v (post)pandemickom svete, mal by poznať nové pravidlá náborového marketingu.
Nové pravidlá náborového marketingu?! Aké, keď nepoznám ani tie staré?
Náborový marketing je pojem, ktorý sa v oblasti ľudských zdrojov používal už pred pandémiou, ale až za ostatný rok a pol nabral na relevantnosti tak, že sa z okrajového trendu stal samozrejmým štandardom. HR špecialisti si čoraz naliehavejšie uvedomujú, že výberové konanie kandidátov v mnohom kopíruje onboarding zákazníkov, pričom firma vo vzťahu k svojim zamestnancom, aj tým potenciálnym či bývalým, funguje ako každá iná značka. Investovať do nej je prvým krokom k transformácii na love (employer) brand, ktorý ako magnet nielenže pritiahne tých správnych ľudí, ale dlhodobo si ich udrží a získa v nich lojálnych fanúšikov a autentických ambasádorov.
O ekonomických výhodách employer brandingu, o výzvach, teoretických východiskách, ale aj našich postrehoch z praxe sme písali už pred pandémiou. Dnes je čas tému znova aktualizovať, pretože nábor už nie je (a zrejme viac ani nebude), čím býval pred rokom 2020. Interní HR-isti alebo personálne agentúry, čo dennodenne nesledujú trendy náborového marketingu, ostávajú potom nemilo prekvapení, keď sa ich pracovný inzerát napriek atraktívnym platovým podmienkam a solídnej zbierke benefitov stretáva len s vlažnou, ak vôbec nejakou odozvou. Vieme, že sa to deje, pretože sme na druhej strane linky, keď slovenské aj zahraničné spoločnosti volajú so stále sa opakujúcou požiadavkou:
Dokážeme. Začneme vysvetlením, prečo je celkom problém zapĺňať pracovné pozície a prečo by sa žiadna firma nemala nechať oklamať ilúziou, že v dnešnej dobe sú ľudia vďační za KAŽDÚ kariérnu príležitosť. V skutočnosti sme svedkami toho, ako sa s opätovným otváraním západných ekonomík prehlbuje nepomer medzi ponukou práce a kvalifikovanou pracovnou silou. Prvého je veľa, druhého málo. Podľa ankety siete LinkedIn až 2 z 3 personalistov reportujú výrazné zvýšenie náborových rozpočtov. Firmy v našom geopolitickom rajóne sú si veľmi dobre vedomé prebiehajúceho boja o ľudí. Otázka skôr znie, či majú poruke nástroje, ako ho vyhrať, pretože už včera bolo neskoro vytiahnuť ich.
Uhni, happiness manager, prichádza director of well being!
Covid pomohol akcelerovať dovtedy len pozvoľna plynúci proces digitalizácie pracovísk a rapídna digitálna transformácia v kombinácii s preskupenými prioritami kandidátov, ktorí sa vďaka pandémii definitívne zbavili prežitku o work-life-balance idylke, nastolili nový normál aj v oblasti náborového procesu. Expertné prognózy hovoria, že v blízkej budúcnosti sa otvorí viac ako 20 úplne nových pracovných pozícií len v samotnom HR segmente, ako reakcia na od základov zmenenú paradigmu riadenia ľudských zdrojov.
Môžeme sa teda pripraviť, že happiness manager na pľaci už nebude známkou progresívneho mindsetu zamestnávateľa. Vytlačia ho exotickejšie pozície ako lead of remote, director of well being či workplace environment architect, pretože kandidáti dnes prirodzene očakávajú, že ich budúce pracovisko bude pripravené adresovať novodobé požiadavky na komfortnú kariérnu sebarealizáciu – napríklad hybridný model operatívy na pomedzí medzi prezenčným a vzdialeným fungovaním, ale aj hladké integrovanie pracovného a osobného života či firemnú kultúru nelimitovanú stenami centrály, ale šíriteľnú ideovo.
Pre 84 % uchádzačov nie je rozhodujúci plat, ale...
V skratke – už nebude super cool, keď v inzeráte spomeniete plnú chladničku osviežujúcich drinkov a stolný tenis v zasadačke. Latka sa citeľne zvýšila. Potenciálni zamestnanci chcú mať predovšetkým istotu, že v práci budú mať konzistentný pocit stability, bezpečia a (zďaleka nielen materiálnej) istoty, a že ak budú musieť zo dňa na deň ostať doma a pribrať ku konvenčnej pracovnej náplni aj úlohu domáceho učiteľa, ich boss ich nenechá v štichu... Na to, aby ste boli práve takýmto bossom, potrebujete mať vybudovanú určitú reputáciu. A mimochodom, reputácia je pre 84 % uchádzačov o prácu hlavným motivačným faktorom, keď sa rozhodujú, komu a kam poslať CV. Toto všetko nás posúva k zlatému pravidlu nového náborového marketingu:
Prečo? Pre vypracovanie nepriestrelnej stratégie. Pre vysvetlenie, kto je náborový avatar, kto pasívny kandidát, čo je dátová humanizácia a ako dokáže zdanlivo triviálny krok ako posun od kolaboračného ku kohabitačnému softvéru zvýšiť spokojnosť a produktivitu celého tímu. Pre nastavenie employee advokacy programu a pre zrozumiteľne sformulovanú employee value proposition, korporátnu „bibliu“, vedľa ktorej bude vaša konkurencia, hoci aj s rádovo vyššími obratmi, pôsobiť ako šedá myška. No predovšetkým – pre skoncipovanie, zrealizovanie a následné zhodnotenie skutočne efektívnej výkonnostne orientovanej náborovej kampane.
Povedzte, KOHO hľadáte a my vám povieme, AKO ho nájdete
Jednou z výziev, ktorým dnes čelia personalisti, je zmena v tradičnom delení na „modré goliere“ a „biele goliere“. S expanziou digitalizácie sa rozšírila paleta hybridných jobov a do popredia sa dostávajú „nové farby golierov“. Zároveň sa zmenil profil kandidátov v jednotlivých kategóriách a preto je dnes mimoriadne dôležité komunikovať HR témy (nielen náborové kampane) nie plošne, ale cielene na základe poznania cieľovej skupiny a kvalitného nastavenia marketingu.
Výrazne zmeny vidieť napríklad pri pracovníkoch výroby, ktorí sa k vašej pracovnej ponuke bez precízne nastaveného behaviorálneho a lokalizovaného komunikačného zacielenia ani nedostanú. Napríklad preto, že klopete na nesprávne dvere. Až 83 % „modrých golierov“ je aktívnych na Facebooku, ale len polovica personalistov využíva na oslovenie uchádzačov zmienenú sociálnu sieť.
Podľa údajov zo stránky Glassdoor sú dnes pracovníci výroby skupinou s najfrekventovanejším používaním mobilných zariadení a pri hľadaní práce je pre nich kľúčová čo najmenšia časová investícia, preto si potrpia na adaptívne nastavené kampane, ktoré vedia rýchlo a adresne osloviť práve užívateľov smartfónu. Prispôsobenie musí prebiehať na všetkých leveloch, počnúc promptnejšími reakčnými časmi. Vedeli ste, že keď komunikáciu presuniete do SMS, máte zaistený až 98 % priemer otvorení oproti 20 % pri mailoch?
Nič z tohto vás ale nemusí zaujímať, pretože sledovanie HR trendov je naša práca a vieme z nich pohotovo vyabstrahovať také, ktoré maximálne zefektívnia váš náborový proces.
Nezabudnite, ľudské zdroje sú v ére globalizácie menou, ktorá nikde a nikdy nedevalvuje. Sami si zvážte, či má vaša firma kultúrne a technologické prostriedky na to, aby naplnila „peňaženku“.
S jedným aj druhým vám vieme pomôcť. Opierame sa o viac ako 15-ročné odborné know-how a praktické skúsenosti s prácou na 20 európskych trhoch. Náborový marketing s 2CREATE zastreší, čo potrebujete, od vypracovania odporúčaného rozpočtu, cez systematické budovanie employer brandu a zvyšovanie poznateľnosti na trhu práce až po zištne romantický candidate relationship management, kde vieme taktickými krokmi minimalizovať konverzný pomer leadu na úspešného kandidáta.
Naše stratégie vychádzajú nielen z dlhoročnej praxe, ale aj z nedávno realizovaných zadaní, takže reflektujú dlhodobé trendy, rovnako ako súčasné, pandémiou indikované zmeny v HR sfére. Vďaka prepájaniu overených postupov s najaktuálnejšími trendmi sa nezľakneme ani úloh, ktoré sú – najmä dnes – nočnou morou personalistov, napríklad krátkodobých náborových kampaní s potrebou rýchleho nárazového obsadenia väčšieho počtu výrobných pracovníkov.
